Ter um plano de sucessão bem estruturado e fácil de visualizar é essencial para garantir a continuidade e o crescimento sustentável de uma organização.
Mas você sabe como criar plano de sucessão eficaz e adaptado às necessidades da sua empresa?
Neste artigo, vamos explorar o que é plano de sucessão, sua importância, os passos para desenvolvê-lo e como superar os desafios mais comuns que acompanham esse processo.
Também vamos disponibilizar uma planilha de plano de sucessão e um playbook com conteúdo estratégico sobre o tema para facilitar ainda mais sua execução.
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O que é plano de sucessão?
O plano de sucessão visa identificar, preparar e desenvolver talentos internos para assumir posições-chave dentro de uma empresa.
Ele mapeia possíveis sucessores para cargos de liderança e funções críticas, garantindo que as operações continuem sem interrupções, mesmo diante de aposentadorias, promoções ou saídas inesperadas.
Esse modelo de planejamento é um investimento no futuro da organização, porque cria um pipeline de talentos que estarão prontos para assumir novos desafios e manter o ritmo do negócio quando for necessário.
Importância do plano de sucessão
Implementar um plano de sucessão vai além de prever substituições para cargos de liderança. Ele é fundamental para:
- Mitigar riscos organizacionais: Garantir continuidade em momentos de transição, evitando lacunas operacionais.
- Reter talentos: Mostrar aos colaboradores que há oportunidades claras de crescimento incentiva o engajamento e a lealdade.
- Desenvolver competências: Treinando sucessores com as habilidades necessárias, a empresa cria líderes mais preparados.
- Fortalecer a cultura: Ao identificar talentos internamente, você mantém os valores e a visão do empregador.
- Planejar o futuro: Empresas que não se preparam para mudanças de liderança podem enfrentar quedas de produtividade e instabilidade.
Desafios no planejamento de sucessão
Mesmo sendo um processo essencial para a longevidade dos negócios, quase metade das companhias não têm um plano de sucessão, segundo uma pesquisa da Evermonte Executive Search divulgada pelo Valor.
Isso acontece, porque podem haver vários desafios da sucessão na liderança. Veja os principais obstáculos que o RH e as demais lideranças podem enfrentar:
- Falta de alinhamento: Nem sempre os gestores estão comprometidos com o processo, dificultando a identificação e o desenvolvimento de sucessores.
- Resistência à mudança: Alguns colaboradores podem ver o plano como uma ameaça, especialmente se já ocupam posições-chave.
- Sucessores inadequados: Sem as ferramentas certas, o processo pode ser subjetivo, resultando em escolhas equivocadas.
- Foco excessivo em curto prazo: Muitas empresas se concentram nas necessidades imediatas e negligenciam o planejamento de longo prazo.
- Falta de recursos: Implementar um plano de sucessão exige tempo, orçamento e ferramentas adequadas.
Marcelo Nobrega, eleito maior HR Influencer América Latina e mentor Top2You, aponta ainda um outro erro comum. “O RH complicou demais esse processo. São feitas inúmeras reuniões, muitas pessoas são envolvidas e os ciclos de transição são muito curtos”, explica.
Superar esses desafios requer uma abordagem estratégica e o uso de ferramentas eficazes que integrem práticas modernas de gestão e planejamento.
“É preciso fazer uma escolha criteriosa de posições e de pessoas-chave e desenvolvê-las para ocupar esses espaços. E a melhor maneira de fazer isso é por meio de experiências. Não é só ler um livro ou assistir um vídeo, é se espelhar em pessoas e colocar a mão na massa.”
Nesse sentido, uma das dicas de Marcelo é investir em programas de mentoria. Essa tática ajuda reduzir temores nos líderes atuais e a preparar melhor os possíveis sucessores, além de engajar e mostrar que a empresa valoriza esses profissionais.
A pesquisa do Evermonte Executive Search também apurou que em 35,4% das empresas o plano não é conhecido pelas equipes.
Para resolver essa questão, não é preciso reinventar a roda. Uma boa planilha de plano de sucessão já é um ótimo instrumento, pois organiza o processo, tornando-o mais claro, objetivo e acessível para todos os envolvidos.
Passos para um plano de sucessão eficaz
Criar um plano de sucessão bem feito exige uma abordagem estruturada e prática. Veja os principais passos:
1. Identifique posições críticas
Entenda quais são os cargos fundamentais para o funcionamento da empresa, especialmente os de liderança, que exigem um pipeline claro de sucessores.
2. Avalie o desempenho e o potencial dos colaboradores
Use ferramentas de feedback, avaliações de desempenho e competências para identificar profissionais com alto potencial de crescimento.
3. Desenvolva um plano de desenvolvimento individual (PDI)
Cada potencial sucessor deve ter um PDI com treinamentos, mentorias para líderes e experiências práticas que os preparem para assumir novos desafios.
4. Crie um banco de talentos
Use o modelo de plano de sucessão da Top2You para documentar informações sobre os sucessores identificados, suas competências e as ações de desenvolvimento.
5. Implemente uma metodologia de comunicação
Garanta que os envolvidos estejam alinhados com o plano e saibam como apoiar os sucessores em suas equipes.
6. Monitore e revise regularmente
O plano de sucessão deve ser uma estratégia viva, revisada regularmente para acompanhar mudanças.
Baixe nossa planilha de plano de sucessão
A planilha de plano de sucessão da Top2You é uma ferramenta prática para mapear cargos, avaliar talentos e acompanhar o progresso de sucessores.
Ao fazer o download você ainda recebe um playbook com dados, dicas e insights de especialistas para te auxiliar no processo.
Veja uma passo a passo para usar o modelo de plano de sucessão:
1. Na aba de mapeamento de líderes, há duas seções. Do lado esquerdo, você deve preencher as posições críticas, os nomes dos atuais líderes, suas competências e atividades principais.
2. Do lado direito, entram os dados dos potenciais sucessores. Inclua seus nomes, competências que já têm e que precisam desenvolver, além de justificar a escolha de cada um. Também é possível atribuir notas para classificar o nível de prontidão para assumir os cargos.
3. A aba de plano de desenvolvimento permite detalhar todas as ações e recursos necessários para atingir o nível ideal de prontidão. Não deixe também de estimar os indicadores utilizados para medir o sucesso e o tempo de desenvolvimento.
4. Antes de preencher, você pode duplicar essa aba e ter uma ficha para cada candidato.
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