A palavra “autismo” vem do grego autos, que significa “de si mesmo”. É uma referência à forma como pessoas no espectro autista, muitas vezes, voltam a atenção para o próprio mundo interior, filtrando os estímulos externos de maneira singular.
Durante muito tempo, esse olhar para dentro foi mal compreendido. Mas, aos poucos, a ciência e a sociedade começam a enxergar o autismo como uma forma diferente — e legítima — de estar no mundo.
Hoje, entendemos o Transtorno do Espectro Autista (TEA) como uma neurodivergência. É uma manifestação da pluralidade humana que traz consigo desafios, sim, mas também potenciais extraordinários.
No Brasil, a Lei nº 12.764/2012 reconhece o TEA como uma deficiência para fins legais e assegura a essas pessoas o direito à inclusão, inclusive no mundo do trabalho.
Mas ainda estamos longe do que seria justo e ideal.
Apesar dos avanços legislativos, o que se vê em muitas empresas é uma inclusão superficial, que se limita a preencher cotas e cumprir exigências formais, sem provocar uma verdadeira transformação nos escritórios e nas culturas organizacionais.
“Na prática, estamos apenas cumprindo tabela”, afirma Cadu Lemos, especialista em Flow, consultor de cultura organizacional, mentor da Top2You e pai da Duda, uma pessoa no espectro autista. “A lei exige que as empresas contratem uma cota mínima de profissionais com deficiência, e os empregadores, quando cumprem, fazem apenas o básico.”
Esse “básico” significa processos seletivos genéricos, vagas que não respeitam as singularidades dos candidatos, líderes despreparados e ambientes que não acolhem.
A conta fecha no papel, mas não se sustenta na prática.
E o que era para ser inclusão, vira exclusão disfarçada.
Onde entra o RH?
“O autismo é apenas uma das neurodivergências existentes. Há muitas outras. E é fundamental que os RHs estejam atentos, tanto à responsabilidade social de cuidar das pessoas, quanto à necessidade de fazer com que esses profissionais possam atingir seu pleno potencial”, afirma Patrícia Mirilli, Diretora Executiva, mentora Top2You e ex-CEO do Grupo Conduzir, referência em intervenção comportamental e especializados em terapia ABA para pessoas neurodivergentes.
Não dá mais para o RH só contratar e deixar a inclusão acontecer ao acaso.
E se acontecer.
Patrícia provoca: “As empresas adaptam banheiros, portas… Mas e para quem tem uma deficiência que não é percebida de imediato? Como é que a gente se adapta? Esse é o próximo passo da verdadeira inclusão”.
Essa adaptação precisa ir além do espaço físico. Deve acontecer com quem recruta, desenha cargos, forma líderes e mede desempenho.
“Os RHs precisam ser os primeiros a se envolver — porque são eles que vão contratar, identificar e também orientar líderes e pares sobre como incluir de fato”, reforça Patrícia.
Também é importante ter um olhar mais cuidadoso para entender as necessidades individuais, como iluminação reduzida, fones abafadores de som ou uma rotina mais previsível.
Isso exige preparo e, principalmente, intencionalidade.
É impossível fazer inclusão com templates prontos e processos engessados. Cada pessoa tem suas particularidades, seu nível de suporte necessário, seu jeito de aprender, se comunicar, entregar resultados.
Só a abertura para o diálogo vai revelar esses caminhos.
RHs preparados e comprometidos com essa causa podem se tornar os maiores aliados das lideranças, oferecendo não só conhecimento técnico, mas também apoio emocional, estratégico e político.
Inclusão que transforma culturas e entregas
A inclusão verdadeira não é percebida apenas por quem é incluído — ela reverbera no ambiente inteiro. Modifica dinâmicas, inspira comportamentos e fortalece laços.
Não é à toa que Cadu Lemos faz questão de conectar inclusão e bem-estar: “A neurociência mostra que, ao fazer algo pelo outro, nosso cérebro libera ocitocina. O mais interessante é que essa descarga acontece tanto em quem faz, quanto em quem recebe o gesto — e até em quem apenas observa.”
Traduzindo: investir na inclusão é, também, uma forma poderosa de fortalecer o senso de pertencimento no time como um todo. É gerar engajamento autêntico. É criar um espaço onde as pessoas se sintam motivadas por algo que vai além do salário.
“Quando a inclusão é legítima, verdadeira, as outras pessoas percebem e se inspiram. O clima organizacional muda”, o mentor observa.
E quanto o clima é bom, as entregas também melhoram.
“Muitos neurodivergentes têm altas habilidades — algo ainda pouco explorado pelas empresas”, aponta Patrícia. “No mercado de tecnologia, por exemplo, há muitos autistas, inclusive pessoas que nem sabem que são. Se houver mais consciência e diálogo por parte das empresas, esses profissionais podem se entender melhor, se expressar melhor, e isso vai se refletir na qualidade das entregas.”
Ou seja, a neurodiversidade é uma fonte riquíssima de inovação e criatividade. Mas para acessá-la, é preciso mudar a mentalidade.
Mentoria como ferramenta de cultura inclusiva
Uma das estratégias mais eficazes para disparar e sustentar mudanças profundas são as mentorias.
Mentoria é, acima de tudo, conexão humana. E, quando bem feita, é capaz de transformar mentalidades, quebrar estigmas e abrir espaço para que o potencial de cada pessoa venha à tona.
Mentores como Cadu e Patrícia podem ajudar líderes a superar diferentes desafios, inclusive a entender como recrutar, apoiar, desenvolver e reter talentos no espectro autista, obtendo o que esses profissionais podem oferecer de melhor.
“Vivemos em um mundo cada vez mais individualista e polarizado — e só uma mudança profunda de mentalidade pode transformar esse cenário”, reforça Cadu.
A inclusão de pessoas com TEA é uma oportunidade de liderar essa transformação.
E não estamos falando de uma ação social, mas de uma decisão estratégica. Organizações que entendem isso hoje estarão mais preparadas para atrair, engajar e manter os talentos do futuro.
É hora de trocar o checklist pela escuta. A rigidez pela empatia. O constrangimento pelo acolhimento.
O que está em jogo não é apenas a experiência de um colaborador, mas a cultura inteira de uma organização.
E essa mudança começa — como sempre — pelas pessoas. Você é uma delas?