Em junho, mês do orgulho LGBT+, a agenda de diversidade segue em evidência. Nas empresas, porém, seu futuro parece cada vez mais incerto.
Vivemos um cenário em que compromissos antes amplamente divulgados parecem perder força.
Para entender o que está acontecendo agora, é preciso olhar além dos sintomas.
Qual é o verdadeiro papel da diversidade dentro das organizações? Se trata apenas de uma questão social ou existe uma relação direta com os resultados do negócio?
Quando iniciativas de DE&I não estão conectadas a objetivos estratégicos, elas tendem a se tornar vulneráveis em momentos de pressão. E é justamente isso que o cenário atual revela.
Para compreender onde estão os principais gargalos que impedem que a inclusão se transforme em uma mudança estrutural, ouvimos os mentores C-Levels da Top2You.
Quando o contexto muda, quem perde espaço?
Mudanças no cenário político, econômico e novas prioridades de mercado têm levado muitas organizações a revisarem onde investem. Nesse movimento, programas de diversidade, equidade e inclusão frequentemente estão entre as primeiras agendas a perder espaço para demandas consideradas mais imediatas.
Mas a questão é que profissionais LGBT+, assim como outros grupos sub-representados, continuam fazendo parte da força de trabalho independentemente das oscilações do mercado.
Se a diversidade permanece, independente do contexto, por que as estratégias voltadas à inclusão parecem tão vulneráveis?
Essa pergunta revela uma diferença de dois posicionamentos importantes: o que é só contratar e o que é incluir.
Nos últimos anos, as políticas de DE&I contribuíram para ampliar a atração de talentos. No entanto, garantir a entrada de profissionais de diferentes perfis não significa, necessariamente, criar condições para que eles permaneçam e se desenvolvam dentro das organizações.
Uma Pesquisa de Diversidade da B3, realizada em parceria com o Instituto Locomotiva, mostra que 64% dos profissionais pertencentes a grupos sub-representados afirmam já ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho, e 44% relatam ter tido sua capacidade técnica questionada ou subestimada.
Os números mostram que a diversidade não se sustenta apenas com metas, indicadores e contratações. Esses passos são importantes, mas só ganham força quando vêm acompanhados de uma cultura capaz de acolher, respeitar e reconhecer diferentes trajetórias.
Se as pessoas chegam à organização, mas não se sentem ouvidas, valorizadas e seguras para contribuir, a inclusão não se transforma em pertencimento.
E, sem pertencimento, nenhum talento consegue permanecer, se desenvolver e entregar todo o seu potencial.
Onde as empresas estão falhando
O levantamento realizado pela Top2You mostra que, na percepção dos nossos mentores, o principal obstáculo no avanço das ações de diversidade está na falta de preparo das lideranças para sustentar a agenda e tomar decisões inclusivas, apontado por 69% dos participantes.
O dado chama atenção porque revela uma responsabilização importante: o problema não está necessariamente na existência de programas ou políticas, mas na capacidade de transformá-los em prática.
Essa falta de ação leva à segunda questão apontada como mais significativa pelos mentores: tratar a diversidade como uma tendência, e não como uma estratégia de negócio.
Dados publicados pela McKinsey em 2023 sugerem que esse posicionamento pode representar uma oportunidade pouco explorada pelas organizações. O relatório Diversity Matters Even More aponta que empresas com maior diversidade apresentam 39% mais chances de superar seus concorrentes em desempenho financeiro quando comparadas àquelas com menor diversidade.
Além dos impactos financeiros, o estudo destaca que equipes diversas ampliam a capacidade de inovação, qualificam a tomada de decisão e fortalecem a competitividade dos negócios.
Como transformar inclusão em permanência
A desaceleração da pauta quando vista de outro ponto de vista pode simbolizar uma oportunidade para diferenciar iniciativas construídas para responder a tendências daquelas capazes de gerar mudanças duradouras.
Se nos últimos anos o debate esteve concentrado em metas e representatividade, o desafio agora é garantir que a inclusão faça parte da forma como as empresas desenvolvem pessoas e tomam decisões.
Mas assumir esse compromisso não deve ser uma jornada solitária. Para sustentar uma agenda complexa como a diversidade, líderes também precisam ser desenvolvidos, provocados e preparados para ampliar repertório, reconhecer vieses e tomar decisões mais conscientes.
A mentoria pode ser uma ferramenta importante nesse caminho.
Ter contato com mentores permite acessar perspectivas que muitas vezes não fazem parte da vivência de quem ocupa posições de liderança. Essa troca pode ampliar a compreensão sobre barreiras que passam despercebidas no dia a dia, fortalecer a empatia e transformar a intenção em prática.
A mentoria também tem valor para os próprios profissionais de grupos minorizados. Nesse espaço seguro de escuta, identificação e desenvolvimento, é possível discutir desafios de carreira, reconhecer suas próprias competências e enxergar oportunidades de crescimento que nem sempre parecem acessíveis no dia a dia da organização.
O objetivo agora está em ir além das tendências do mercado e assegurar que os avanços conquistados nos últimos anos não se percam diante de mudanças de cenário.
