Nos últimos anos, temas como diversidade, saúde mental e novas formas de trabalho colocaram o RH no centro das conversas. Mas, em muitas organizações, essa visibilidade não garantiu a influência que a área esperava.
É que, quando essas pautas não são sustentadas como parte essencial da produtividade, do faturamento e do crescimento do negócio, o espaço conquistado perde força quando os primeiros desafios estratégicos surgem.
É aqui que a gestão de pessoas volta a ser acionada mais como suporte do que como parte ativa das decisões.
Essa percepção aparece na pesquisa A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil, realizada pela Flash em parceria com a FIA.
De acordo com ela, 64% dos CEOs esperam que o RH atue como um líder de confiança para o negócio, mas só 42% enxergam esse atributo na área hoje. O mesmo acontece com o papel de desenvolvedor de talentos: seis em cada dez apontam essa capacidade como essencial, mas só dois dizem que o RH a possui.
A diferença entre expectativa e realidade ajuda a explicar outro dado da pesquisa: menos de um quarto dos CEOs recomendariam seu próprio RH a outras empresas.
O RH entra tarde demais nas conversas
Em uma enquete realizada com nossa rede de mentores C-Level, a resposta mais votada para descrever o lugar que a gestão de pessoas ocupa hoje na maioria das companhias foi: “O RH ainda é visto principalmente como área de suporte, operação ou execução”, apontada por 59% dos mentores.
A segunda resposta mais escolhida foi: “O RH é acionado em temas importantes, mas muitas vezes só depois que as decisões já foram tomadas”, indicada por 22% dos respondentes.
Ou seja, na visão dos nossos mentores, o RH até participa de conversas relevantes, mas nem sempre tem voz desde o início. Geralmente, entra quando a escolha já foi feita, só para comunicar, executar, conter danos ou engajar as pessoas em uma direção que não ajudou a construir.
Esse é um ponto crítico porque, quando o RH chega tarde, a organização perde a leitura de como as táticas de negócio afetam a cultura, a liderança, o engajamento e a sustentabilidade da performance.
Falar a língua do negócio nunca foi opcional
Marcelo Nobrega, executivo com 30 anos de experiência, sendo mais de 20 na área de pessoas, e mentor Top2You, não tem dúvidas sobre quem é o pivô da atual crise no posicionamento do RH.
“A liderança de RH é o problema. Falta atitude executiva, entendimento de estratégia e finanças. RH não fala a língua dos negócios e não sabe justificar quantitativamente suas iniciativas e ações. Portanto, não consegue assegurar os recursos necessários para assumir um papel relevante”, defende.
A leitura é compartilhada por Marcello Zappia, diretor de RH na Aegea Saneamento, especialista em conexão estratégica do RH ao negócio e mentor Top2You: “Vejo três grandes barreiras: ainda tem muito RH que não entende do negócio; muitos profissionais falam mais de ferramentas do que dos resultados que elas geram; e muitos ainda estão focados em atender demandas, em um papel de executores.”
As falas apontam para a mesma direção: o RH não se torna estratégico apenas quando cuida de temas importantes. Ele se torna estratégico quando consegue mostrar por que esses temas impactam o negócio.
Diversidade não pode ser tratada apenas como agenda reputacional. Cultura não pode aparecer só como discurso institucional. Liderança não pode ser pauta apenas de treinamento.
Esses pilares precisam ser conectados à capacidade da empresa de crescer, inovar, reter talentos, tomar decisões melhores e atravessar momentos de mudança. Para isso, o RH deve aprender a combinar o aspecto humano com estratégia, indicadores, influência em outras áreas, negociação e autoridade.
A própria pesquisa da Flash/FIA sobre o perfil de RH mais valorizado pelos CEOs reforça isso.
Entre os CEOs promotores — aqueles que deram nota 9 ou 10 e recomendariam seus CHROs —, 76% dizem que esses profissionais constroem confiança e influenciam decisões. Além disso, 63% apontam que eles equilibram tensões e fazem escolhas em cenários ambíguos.
Esse é o RH que não só se senta à mesa, mas tem voz para contribuir ativamente com o futuro do trabalho. Não porque deixou de cuidar de pessoas, mas porque entende que elas são parte central da execução do negócio.
Ainda assim, o ponto de maior destaque para eles é outro: o desenvolvimento de talentos-chave. 78% dos CEOs que recomendam seus RHs afirmam que a área desenvolve e engaja os profissionais.
Ou seja, na visão dos líderes que melhor avaliam o departamento de pessoas, preparar talentos não é uma atribuição operacional. É parte do que torna a área relevante para o negócio.
Preparar lideranças é preparar o futuro das empresas
Se o RH precisa mostrar mais impacto para ser reconhecido como estratégico, preparar pessoas é uma das melhores agendas para fazer isso.
São os líderes, atuais e futuros, que tomam decisões, sustentam a cultura, lidam com conflitos e engajam pessoas.
Por isso, quando o RH assume o protagonismo no desenvolvimento de líderes, não está atuando só como uma frente de suporte, mas como uma alavanca de crescimento.
É nesse contexto que os programas de mentorias da Top2You se conectam como parceiros do RH.
“A mentoria tem um papel fundamental para oferecer outras possibilidades, outros cenários, para ampliar a visão sobre um determinado assunto ou situação. Por meio dela, o mentorado pode considerar outros fatores e repensar as suas decisões”, explica Marcello Zappia.
Quando apoia esse tipo de ação, o RH deixa de atuar apenas como facilitador de iniciativas e passa a fortalecer uma das capacidades mais críticas e estratégicas de uma organização: a qualidade das decisões e das lideranças que conduzem as empresas.
