Você sabe quanto custa perder um líder?
O turnover não é apenas um número ou uma vaga em aberto: ele pode representar custos altos, queda de produtividade e impacto direto na moral da equipe.
Além disso, encontrar, contratar e treinar um novo líder demanda tempo e recursos preciosos, o que afeta os resultados do negócio.
A Gallup estima que substituir líderes e gerentes pode gerar um custo equivalente a cerca de 200% de seus salários, o que demonstra o impacto financeiro para as empresas.
Neste artigo, vamos entender o custo do turnover, como ele afeta os empregadores e como implementar táticas para manter seus melhores profissionais.
Se a alta rotatividade tem sido um problema, continue lendo e descubra como transformar sua abordagem.
Pexels | Vlada Karpovich
O que é turnover e por que ele é tão ruim?
O turnover, ou taxa de rotatividade, mede o número de saídas e entradas de profissionais em uma empresa dentro de um período.
É um indicador essencial para avaliar a saúde organizacional, especialmente em cargos estratégicos, como os de gestão.
Para além da substituição de colaboradores, o turnover gera um impacto significativo nos investimentos, projetos, resultados e até mesmo na cultura organizacional.
Quando um líder deixa a empresa, ele leva consigo sua experiência, relações estratégicas e, muitas vezes, a motivação e engajamento do seu time.
Além disso, substituir uma pessoa em posição de liderança não é tarefa simples: o processo exige tempo, recursos e um período de treinamento e adaptação para que o novo profissional alcance o mesmo nível de performance do anterior.
Tipos de turnover
Entender os tipos de turnover é o primeiro passo para identificar as causas do problema e aplicar medidas de retenção de talentos. Veja abaixo as principais categorias:
Turnover voluntário
Quando o colaborador escolhe, por conta própria, deixar a empresa. Essa decisão pode ser motivada por falta de oportunidades de crescimento, desalinhamento cultural ou insatisfação com a liderança, por exemplo.
O turnover voluntário pode ser funcional, quando quem sai é um profissional com baixo desempenho, e isso impacta positivamente a equipe e a empresa.
E também pode ser disfuncional, quando a perda é de uma pessoa com alta performance, o que pode gerar prejuízos financeiros, operacionais e culturais.
Dados do Índice de Confiança Robert Half, baseado no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), apontam que, em 2023, cerca de 39% dos desligamentos de profissionais qualificados — com ensino superior completo e mais de 25 anos — foram saídas voluntárias.
Turnover involuntário
Acontece quando a decisão de desligar o trabalhador parte da companhia. Normalmente, é motivado por resultados abaixo do esperado, reestruturações ou outros fatores internos.
Como calcular o turnover?
Para calcular o turnover basta subtrair o número de funcionários admitidos dos demitidos e dividir pelo total de colaboradores. Depois, multiplique por 100.
Considerando uma empresa que tem 5 mil funcionários, contratou 300 e demitiu 250, a taxa de turnover seria de 1%.
Mas além da taxa de rotatividade, para entender o peso desse indicador também é importante considerar fatores como:
- Custos de recrutamento e seleção: inclui despesas com anúncios de vagas em sites especializados, consultorias e processos seletivos.
- Custos de onboarding: gastos com treinamento, integração e adaptação.
- Custos indiretos: perda de produtividade, impacto na equipe e possíveis atrasos em projetos em andamento.
Principais motivos de um turnover de líderes elevado
Quando as taxas de rotatividade são altas, é um sinal de alerta para problemas estruturais e de gestão.
Márcia Baena, C-Level de Gente, Gestão e Governança e mentora Top2You, cita a má gestão por parte da alta liderança como um dos motivadores do turnover.
Isso inclui falta de apoio, comunicação ineficaz e falta de clareza nas expectativas e responsabilidades.
“Eu vejo que o maior motivo de turnover é o relacionamento com a liderança direta. Crises de confiança ou líderes que não inspiram costumam encabeçar esses pedidos de desligamentos”, reforça.
Veja outras razões para esse cenário:
- Falta de alinhamento com a cultura: um gestor que não se identifica com os valores, a missão e a visão da empresa dificilmente permanecerá no cargo.
- Ausência de oportunidades: líderes precisam enxergar uma trajetória clara de evolução dentro da empresa. Quando percebem que suas possibilidades de crescimento estão limitadas, tendem a buscar novas opções.
- Insatisfação com a remuneração e os benefícios: se o profissional sente que sua remuneração não é compatível com suas responsabilidades ou com o mercado, é provável que comece a planejar sua saída.
- Falta de reconhecimento: líderes também precisam sentir que seu trabalho é valorizado. Quando não recebem feedbacks ou reconhecimento por suas conquistas, a insatisfação cresce.
Pexels | fauxels
Como reduzir o turnover e aumentar a retenção de talentos?
Priorizar a retenção de talentos é o caminho para diminuir os custos de turnover de líderes.
E isso exige uma abordagem que vai além das ações imediatas: é preciso criar condições para que os colaboradores se sintam prestigiados, engajados e vejam perspectivas de desenvolvimento dentro da empresa.
Aqui estão algumas práticas para alcançar esses objetivos:
1. Fortaleça a cultura organizacional
A cultura é a base de toda estratégia de retenção. Um ambiente acolhedor, inclusivo e que promova valores claros ajuda a manter os talentos engajados.
De acordo com a Deloitte, organizações que gerenciam ativamente suas culturas apresentam 30% mais inovação e 40% mais retenção.
Ações práticas:
- Reforce os valores da empresa nas comunicações e projetos internos;
- Promova ações que fomentem a colaboração e o sentimento de pertencimento;
- Estabeleça e pratique políticas claras de diversidade e inclusão.
2. Adapte-se ao novo mercado de trabalho
O mercado de trabalho está em constante transformação, e atender às demandas dos trabalhadores modernos é essencial para aumentar a retenção de talentos.
Questões como equilíbrio entre vida pessoal e profissional, flexibilidade e propósito no trabalho são cada vez mais importantes.
Ações práticas:
- Ofereça políticas de trabalho remoto ou híbrido para aumentar a flexibilidade;
- Garanta que os benefícios sejam competitivos, incluindo planos de saúde, auxílio-educação e programas de bem-estar;
- Promova ações de responsabilidade social e ambiental para engajar quem busca um propósito maior no trabalho.
3. Melhore os processos de recrutamento e onboarding
A retenção de talentos pode começar antes mesmo da contratação. Para isso, selecionar candidatos alinhados à cultura e garantir uma integração eficiente são passos fundamentais.
O estudo The True Cost of a Bad Hire, conduzido pelo Brandon Hall Group, apontou que organizações com um onboarding robusto aumentam a permanência de contratados em 82%.
Ações práticas:
- Alinhe expectativas com os candidatos durante o processo seletivo, garantindo que eles compreendam a cultura, os valores e as metas do negócio;
- Estruture um programa de onboarding que envolva treinamento, mentoria e acompanhamento próximo;
- Ofereça suporte para que os recém-chegados se adaptem às demandas do cargo com agilidade e qualidade.
4. Monitore indicadores e tome decisões baseadas em dados
Medir e analisar indicadores relacionados ao turnover permite identificar as melhores estratégias. Sem dados, é impossível tomar decisões precisas.
Ações práticas:
- Acompanhe métricas de turnover, engajamento e satisfação dos líderes;
- Realize pesquisas de clima organizacional para identificar problemas antes que eles resultem em desligamentos;
- Utilize ferramentas de análise para prever tendências e antecipar soluções.
5. Ofereça ferramentas de desenvolvimento
Um dos principais motivos de turnover é a falta de oportunidades de evolução. De acordo com o Índice de Confiança Robert Half, um quarto das saídas voluntárias ocorre por “falta de crescimento na empresa”.
Ações práticas:
- Faça o básico muito bem feito, como avaliações de desempenho bem elaboradas, feedbacks construtivos e criar programas de sucessão estruturados;
- Estabeleça trilhas de desenvolvimento personalizadas que possam preparar os gestores para lidar com os desafios do mercado e da própria organização;
- Implemente mentorias de alto impacto, como as oferecidas pela Top2You, que conectam líderes a mentores experientes.
Pexels | Matilda Wormwood
Mentoria: a solução para reduzir o turnover de líderes
Entre as ações recomendadas, a mentoria individual se destaca como uma solução que influencia diretamente na contenção de talentos.
Ela proporciona um espaço de desenvolvimento personalizado, onde os mentorados podem identificar e trabalhar em suas necessidades específicas, superar desafios e aprimorar habilidades estratégicas.
Além disso, a mentoria oferece suporte emocional, ajudando os líderes a se sentirem mais valorizados e engajados. Isso fortalece a conexão entre os objetivos individuais dos colaboradores e as metas da organização.
“A mentoria geralmente foca em aspectos comportamentais e ajuda a liderança a fortalecer relacionamentos com a empresa e com o time. Ao fortalecer essas relações, a experiência do líder ganha maior sentido e as pessoas se realizam mais”, ressalta Baena.
Como resultado, há um reforço no senso de pertencimento e propósito, o que contribui significativamente para reduzir o turnover.
E, quando falamos de mentoria, a Top2You é referência. Oferecemos:
Experiência prática: Mais de 150 mentores para orientar desafios reais.
Desenvolvimento autoguiado: Mentorados escolhem mentores, temas e prioridades.
Impacto estratégico: Mais performance, engajamento e retenção.
Transformação cultural: Liderança inclusiva e alinhada ao propósito.
Agora é a sua vez de agir, RH!
Reduzir o turnover começa com a decisão de investir no que realmente importa: o desenvolvimento das pessoas. Se você está pronto, entre em contato com a Top2You.