Todo ano, o Dia Internacional da Mulher chega e, com ele, uma enxurrada de ações simbólicas: flores, bombons, mensagens inspiracionais.
As intenções podem ser boas, mas o que acontece depois? Como as empresas mostram que realmente se importam com suas colaboradoras no dia a dia?
“Acredito que muitas organizações tentam materializar o reconhecimento às mulheres com pequenos gestos, como distribuir bombons ou mensagens institucionais. No entanto, o que realmente faz a diferença são ações concretas, e não apenas marketing interno”, diz Patrícia Mirilli, CEO, diretora executiva, conselheira e mentora Top2You.
A verdade é que equidade de gênero não se constrói com gestos ocasionais, mas com transformações estruturais e compromissos reais com as mulheres.
E aqui o papo vai além de contratar, estamos falando sobre respeitar necessidades e dar a elas ferramentas para crescer dentro das organizações.
Quantificando o desafio
Dados do Global Gender Gap Report 2024 e do LinkedIn mostram que as mulheres representam 42% da força de trabalho global e 31,7% dos cargos de liderança sênior.
Só aí, já há uma disparidade. Mas fica pior quando olhamos esse cenário profundamente.
Embora sejam maioria entre os diplomados no ensino superior, quanto mais alto o cargo, menor a presença feminina. Enquanto elas estão perto de ocupar metade das posições de entrada, representam menos de um quarto dos cargos de C-level.
“Ah, mas isso está mudando”, você pode pensar. Em certos setores e empresas, com certeza. Mas e o quadro global?
A tendência de crescimento das contratações femininas em liderança não só estagnou, como retrocedeu. O percentual de mulheres contratadas para esses cargos caiu de 37,5% em 2022 para 36,9% em 2023 e, no início de 2024, para 36,4% — abaixo dos níveis de 2021.
O que isso significa?
Que elas já enfrentam barreiras naturalmente e, em tempos de crise econômica, são as primeiras a serem afetadas.
E sabe o que é mais irônico? Segundo o The World Economic Forum, empresas com maior presença feminina tendem a ser mais resilientes.
O que sua empresa pode fazer agora?
Para mudar esse jogo, é preciso fazer diferente.
Patrícia sugere começar pelo essencial: a saúde feminina. “Já se discute, por exemplo, o impacto do ciclo menstrual no dia a dia das mulheres. Há casos em que a cólica é intensa e incapacitante, indo além do que um analgésico pode resolver. Ainda assim, muitas companhias não entendem essa realidade, e as ausências causadas pelas cólicas são vistas com maus olhos.”
Conversar com as mulheres sobre esse tema e criar políticas que reconheçam essas necessidades é o primeiro passo para um ambiente de trabalho mais inclusivo.
Iniciativas como licenças menstruais ou horários flexíveis podem nascer dessas conversas e mostrar um compromisso real com o bem-estar das colaboradoras.
Outro ponto é a licença-maternidade. Muitas mulheres retornam ao trabalho e encontram seus cargos ocupados de forma definitiva, sem qualquer garantia de retomada da função anterior.
Para esse cenário, Patrícia tem uma sugestão: “Uma política eficiente seria garantir que, ao sair de licença, a funcionária tenha seu cargo preservado. Na liderança, a saída temporária pode ser uma oportunidade para desenvolver a equipe, distribuindo as responsabilidades de forma estratégica, sem que isso represente uma substituição definitiva”.
Outras dicas são:
- Metas de diversidade com cobrança real: Empresas que estabelecem metas claras e responsabilizam lideranças pelo seu cumprimento têm mais avanços reais na inclusão de mulheres.
- Homens também são parte da solução: Equidade de gênero não é “causa feminina”. Os homens precisam se envolver ativamente, seja se educando sobre comportamentos que prejudicam as mulheres, apoiando suas lideranças ou chamando a atenção para desigualdades no dia a dia.
- Mentorias e redes de apoio: Todos precisam de referências e guias para se desenvolver. Empresas que querem mais mulheres na liderança devem oferecer a elas oportunidades de se inspirar e aprender. A mentoria é um ótimo caminho para isso.
E para quem ainda tem dúvidas, esse olhar retorna sim em empenho, produtividade e resultados. “Empresas que promovem um ambiente mais justo para mulheres e homens, respeitando suas necessidades e particularidades, colhem benefícios em engajamento, produtividade e retenção de talentos. Não é difícil — basta querer fazer”, afirma Patrícia.
Se a sua empresa ainda distribui brindes no Dia da Mulher, mas não investe em ações de impacto, está na hora de mudar.
Quer celebrar as mulheres? Saiba que elas não querem só lembrancinhas, querem caminhos para se desenvolver e prosperar. Vamos fazer acontecer?