Quando o assunto é retenção de talentos, remuneração, benefícios e plano de carreira costumam ser os primeiros fatores lembrados.
E embora esses fatores sejam importantes, eles já não explicam sozinhos por que profissionais escolhem permanecer — ou sair — de uma organização.
A decisão passa cada vez mais pela qualidade da experiência vivida no trabalho. Perspectivas de desenvolvimento, identificação com a liderança, espaço para contribuir e oportunidades reais de crescimento influenciam diretamente esse vínculo.
É nesse cenário que a mentoria aparece como uma das iniciativas que podem contribuir para o desenvolvimento e a conexão das pessoas com as organizações.
Mas nenhuma ferramenta, sozinha, é capaz de garantir a permanência de talentos. O impacto acontece quando ela está alinhada aos objetivos da empresa e também às expectativas de desenvolvimento dos profissionais.
Ao levar essa discussão para a rede de mentores C-Level da Top2You, a provocação trazida por eles foi justamente essa: antes de pensar em quais iniciativas adotar para reter talentos, é preciso entender o que faz as pessoas quererem permanecer.
O fator liderança e a busca por espaço
Os mentores da Top2You propõem inverter a lógica da discussão. Em vez de começar pela escolha de ferramentas ou iniciativas para reter talentos, defendem que o primeiro passo é entender o que faz as pessoas quererem permanecer nas organizações e, só então, buscar os instrumentos capazes de atender a essas necessidades.
A permanência está muito mais ligada ao engajamento e ao sentimento de pertencimento construídos ao longo da jornada do que a incentivos isolados.
Um dos fatores que influenciam esse vínculo aparece na fala de Marcio Lino, CEO & Founder da Colin Consultoria. “O aspecto primário que tem aparecido nos meus casos é a conexão, ou a ausência de conexão, com a liderança”, observa.
Mas a permanência não depende apenas dessa relação. Também é preciso que o profissional enxergue espaço para crescer e contribuir. Ubiraci Pataxó, palestrante e coordenador administrativo do Espaço Korihé, lembra que as pessoas buscam ambientes onde possam colocar “seus saberes e sua potência a favor de todos”. Quando deixam de encontrar perspectivas ou sentem que seu talento não é valorizado, a mudança de empresa passa a ser um caminho natural.
É por isso que o conselheiro consultivo e autor Carlos Bretos desloca o foco da discussão. “Nada nem ninguém retém um talento insatisfeito”, afirma. Para ele, o diferencial está em fazer o profissional sentir que “a empresa se importa comigo e investe em meu desenvolvimento”.
Essa é a lógica da liderança regenerativa, que deixa “saldo credor” nas pessoas e fortalece uma cultura construída pelas atitudes do dia a dia, e não apenas pelo discurso.
Onde a mentoria faz diferença
Se a permanência de um profissional está ligada à experiência que ele constrói dentro da organização, a mentoria atua justamente nesse ponto de conexão entre desenvolvimento, reconhecimento e perspectiva de futuro.
Ao longo da jornada, ela cria espaços de escuta e reflexão, amplia repertórios e ajuda o colaborador a enxergar novas possibilidades para sua trajetória, fortalecendo o vínculo com a carreira e com a própria organização.
Angela Lins resume: “A mentoria amplia o nível de consciência do colaborador de seu papel no contexto organizacional e do papel da empresa em sua vida.” Para a professora da COPPEAD UFRJ, esse processo fortalece a permanência do indivíduo na organização, além de abrir espaço para uma reflexão consciente sobre novos caminhos quando essa relação deixa de fazer sentido.
Esse olhar também pode mudar o rumo de profissionais que parecem ter chegado a um ponto de estagnação. Michelle Lage, Chief Customer and Commercial Officer na Druid, lembra que “Um talento estagnado hoje pode ser o líder que a empresa precisa amanhã”, desde que receba os estímulos e o desenvolvimento adequados.
Mas, para que esse potencial seja retomado, muitas vezes é preciso enfrentar uma barreira que está menos ligada à capacidade técnica e mais à forma como o próprio profissional enxerga suas possibilidades de crescimento.
Adriana Paes Leme, Managing Partner na A/Pro Consult, observa que a autocrítica pode ser “implacável” e paralisar o mentorado. Nesse contexto, a mentoria também assume um papel motivacional ao ajudá-lo a ampliar sua visão sobre si mesmo e seguir investindo no próprio desenvolvimento.
Além da confiança, a troca oferece repertório para enfrentar desafios do dia a dia. O investidor e conselheiro de HRTechs, Marcelo Nóbrega, destaca que o processo fornece “ferramentas para lidar com dilemas e obstáculos atuais”, preparando o profissional para responder melhor a situações semelhantes no futuro.
Cultura de escuta e atuação com as lideranças
A mentoria pode fortalecer o engajamento, mas dificilmente gera efeitos duradouros quando está isolada da cultura da empresa.
Tamara Dzule, VP and Executive Board Member na IBEF São Paulo, lembra que oferecer o programa é apenas parte do processo. A organização também precisa “ter a cultura de evoluir e estar aberta aos próprios temas trazidos pelos mentorados”. As reflexões geradas pela mentoria precisam encontrar espaço para transformar práticas.
Esse movimento também depende da liderança, na visão de Maria Paula, Head de Gente & Cultura na FARM Rio. Não basta ter um programa estruturado. “É preciso que líderes atuem como mentores no dia a dia, criando conversas de qualidade, oferecendo feedbacks consistentes e ampliando oportunidades de aprendizado.”
A construção desse ambiente pode começar antes mesmo da implementação de um programa formal. Jair Mogi, sócio-diretor da ADIGO, destaca que os mentores podem apoiar empresários, executivos e profissionais de RH na criação de iniciativas alinhadas à cultura e aos desafios da organização.
Não existe uma fórmula única para manter talentos. Mas, quando a empresa consegue identificar seus principais desafios e compreender o que as pessoas precisam, fica mais fácil definir ações mais assertivas.
É nessa etapa que a Top2You apoia empresas na estruturação de programas de mentoria interna, externa e intercompany alinhados aos seus objetivos. Ao longo da jornada, um time de especialistas acompanha os resultados, realiza checkpoints e ajusta o programa conforme a evolução das necessidades.
É dessa forma, com escuta, adaptação e oportunidades de crescimento, que as empresas podem deixar de focar apenas em reter talentos e passar a criar motivos para que as pessoas escolham permanecer.
