Você provavelmente concorda que uma pessoa com deficiência pode encontrar obstáculos no mercado de trabalho que não fazem parte da realidade de quem não tem deficiência.
Agora imagine que essa mesma pessoa também seja negra.
E que, além disso, seja LGBTQIA+.
As oportunidades ainda são as mesmas?
É disso que trata a interseccionalidade: de entender como diferentes marcadores sociais, quando se cruzam, podem intensificar desigualdades e tornar algumas trajetórias muito mais desafiadoras do que outras.
Ainda assim, esse olhar segue ausente de muitas estratégias corporativas de diversidade, equidade e inclusão.
Identidades que se cruzam, desigualdade que se intensifica
Para Alcione Balbino, CEO e fundadora do Pretas Pardas Potentes e mentora dos programas de mentoria do Mover, realizados em parceria com a Top2You, a interseccionalidade é a compreensão de que ninguém vive uma única identidade.
“Aprendi isso com Kimberlé Crenshaw, que explica que nossas características — como gênero, raça, orientação sexual, idade, deficiências e classe social — funcionam como ruas que se cruzam. E é justamente nessas encruzilhadas que a vida se torna mais complexa”, detalha.
Ela exemplifica dizendo que cada ‘rua’ que se soma à trajetória cria novos pontos de vulnerabilidade, porque é nesse cruzamento de marcadores que a desigualdade se intensifica.
Kleber Valadares, gerente sênior de projetos e de conhecimento – DE&I do Mover, também traz essa reflexão a partir da própria vivência. “Eu sou homem, cis, negro e gay. Esses marcadores, de forma conjunta, influenciam a maneira como sou lido socialmente, as violências que posso sofrer e também as vantagens ou privilégios que posso ter em determinados contextos”.
Segundo ele, o conceito formulado por Crenshaw, que é uma das principais referências da teoria crítica da raça e criadora do Centro de Interseccionalidade e Estudos de Política Social da Columbia Law School, mostra que a opressão não acontece de forma isolada, mas combinada.
Quando o preconceito chega antes do talento
Os efeitos da interseccionalidade aparecem muito cedo na trajetória profissional.
Alcione relembra um episódio do início da carreira que marcou profundamente sua relação com o mundo corporativo. Mesmo com dois anos de entregas consistentes como estagiária, ouviu de um gestor que não poderia ser efetivada. O motivo: para ele, não era adequado uma mulher negra visitar os médicos.
“O mais simbólico é que eu já visitava os médicos, já realizava o trabalho. Ele não enxergou a profissional, a competência, o histórico de entrega. Ele enxergou apenas a minha cor”, relata.
Situações como essa não são exceção. São expressões claras de estruturas que definem quem “cabe” ou não em determinados espaços, sem qualquer critério técnico.
Kleber observa a mesma lógica ao longo da própria trajetória. “Durante anos, vi colegas homens, brancos, cis, heterossexuais, de classe média, acessarem posições mais elevadas do que aquelas que me eram ofertadas, mesmo quando eu demonstrava capacidade, conhecimento e entregas com impacto”, conta. Hoje, como liderança do Mover, ele atua diretamente para corrigir essas distorções dentro do ambiente corporativo.
Essas experiências mostram que o debate sobre interseccionalidade não é sobre fragilidade individual. É sobre estruturas que seguem operando silenciosamente, definindo quem avança e quem fica para trás.
Enxergando as camadas
Quando as empresas passam a olhar a interseccionalidade, a primeira mudança é cultural.
Trata-se de reconhecer que as pessoas carregam histórias, barreiras e marcas que continuam existindo dentro da organização.
Depois, o próximo passo é acolher. E acolher, nesse contexto, não significa apenas ser empático ou “ter boa intenção”. Significa criar espaços de escuta, onde relatos de discriminação, exclusão ou microagressões não sejam relativizados, comparados ou minimizados.
Esse é também o momento de revisar processos que, sob a aparência de neutralidade, seguem privilegiando perfis semelhantes aos que historicamente ocuparam posições de poder.
Kleber reforça que agir de forma interseccional também exige abandonar soluções genéricas. “É desenvolvendo programas e políticas que não considerem os marcadores sociais de forma isolada, mas compreendam que os sistemas de exclusão e discriminação resultam da combinação entre diferentes marcadores sociais”, afirma.
Esse entendimento muda a forma como as empresas recrutam, desenvolvem, avaliam e promovem pessoas e amplia a capacidade da organização de se conectar com uma sociedade diversa, que busca reconhecimento, pertencimento e valorização.
Só o discurso já não basta
Anos de exclusão, estigmas e negação de oportunidades deixam marcas profundas. Para muitas pessoas de grupos minorizados, não basta abrir portas: é preciso reconstruir a confiança para atravessá-las.
É por isso que Alcione indica que, antes de falar sobre acesso a oportunidades, é essencial olhar para a forma como essas pessoas passaram a se enxergar ao longo da vida. “Elas já foram diminuídas tantas vezes, já sentiram tantas barreiras, já se viram tão pouco representadas, que chegam sem acreditar na própria potência. Elas não se sentem pertencentes, não se enxergam em posições de liderança e, por isso, muitas vezes não conseguem visualizar caminhos de crescimento”, afirma.
A mentoria tem um papel importante aqui. Ela cria um espaço individualizado, seguro e intencional para reconstrução do senso de valor, fortalecimento da confiança e ampliação de repertório.
Não se trata apenas de dar dicas de carreira, mas de ajudar a pessoa mentorada a se reconhecer como alguém capaz de ocupar espaços que, historicamente, lhe foram negados.
Kleber destaca que a mentoria também funciona como mecanismo de enfrentamento. “Ela pode ser uma das estratégias que profissionais utilizam para dialogar, refletir e receber orientação sobre como lidar e superar desafios, incluindo as barreiras impostas por ambientes pouco diversos e pouco equânimes”, explica.
Ao trocar experiências com alguém que já enfrentou situações semelhantes, o mentorado ganha referências, linguagem e ferramentas para navegar e transformar estruturas que nem sempre foram pensadas para ele.
Quando empresas reconhecem que trajetórias são diferentes, passam a entender que apoio, desenvolvimento e oportunidades também precisam ser personalizados.
Se a sua empresa quer criar ações que realmente considerem a interseccionalidade, precisa de iniciativas que reconheçam essas camadas e respondam a elas de forma concreta.A Top2You apoia organizações na construção de programas de mentoria interna ou externa, sob medida, conectando estratégia, escuta qualificada e diversidade de experiências. Para conhecer mais sobre a mentoria de alto impacto e seu poder transformador, solicite um contato.
